Abmahnungen im Arbeitsrecht

Mit einer Abmahnung kann der Arbeitgeber den ersten Schritt zu einer späteren Kündigung machen. Aus der Sicht des Arbeitgebers ist daher von wesentlicher Bedeutung, wann eine Abmahnung zulässig ist, während für den Arbeitnehmer, der sich unberechtigt behandelt fühlt, entscheidend ist, ob und was er dagegen unternehmen kann.

Zulässigkeit der Abmahnung im Arbeitsrecht:

Eine Abmahnung liegt vor, wenn vom Arbeitgeber Vertragsverstöße und/oder Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers beanstandet werden und dieser darauf hingewiesen wird, dass im Falle der Wiederholung Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sind. Die Abmahnung ist Voraussetzung für eine Kündigung, die ihre Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers hat. Daher kann eine Abmahnung sowohl bei Störungen im Leistungsbereich als auch bei Störungen im Vertrauensbereich in Betracht kommen.

Zu den Störungen im Leistungsbereich gehören u.a. folgende Verhaltenweisen:

Selbstverständlich kann eine Kündigung wegen solcher Leistungsstörungen auch ohne Abmahnung erfolgen, wenn eine besonders schwere Pflichtverletzung vorliegt, der Arbeitnehmer zeigt, dass er nicht gewillt ist, sein Verhalten zu ändern oder er sein Verhalten nicht steuern kann.

Im Vertrauensbereich handelt es sich u.a. um folgende Störungen:

Eine Kündigung wegen derartiger Vertrauensstörungen ist auch ohne Abmahnung möglich, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten trotz der Kenntnis der Vertragswidrigkeit hartnäckig und uneinsichtig fortsetzt oder mit einer Wiederherstellung des Vertrauens nicht gerechnet werden kann.

Form und Frist bei einer Abmahnung im Arbeitsrecht

Eine bestimmte Form ist für die Abmahnung nicht vorgeschrieben, sie kann auch mündlich erteilt werden, dann sollte der Arbeitgeber die Abmahnung vom Arbeitnehmer schriftlich bestätigen lassen.

Die Abmahnung muss nicht als solche bezeichnet werden, es reicht, wenn für den Arbeitnehmer der Unmut des Arbeitgebers deutlich erkennbar ist und eine Androhung von Konsequenzen für den Wiederholungsfall erfolgte.

Eine Abmahnung darf jeder Mitarbeiter aussprechen, der aufgrund seiner betrieblichen Stellung dazu befugt ist, gegenüber dem Arbeitnehmer verbindliche Anweisungen bezüglich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen.

Dem Betriebsrat ist im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG die Abmahnung und eine eventuelle Stellungnahme des Arbeitnehmers mitzuteilen. Darüber hinaus hat der Betriebsrat bei einer Abmahnung keine Anhörungs-, Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte.

Die Abmahnung ist nicht an eine Frist gebunden. Der Arbeitgeber kann aber sein Recht zur Abmahnung verwirken, wenn bereits eine längere Zeit seit dem Fehlverhalten verstrichen ist und der Arbeitnehmer damit rechnen durfte, dass keine Reaktion des Arbeitgebers mehr folgt, ist die Abmahnung unzulässig.

Möglichkeiten des Arbeitnehmers:

Der Arbeitnehmer sollte zeitlich unmittelbar auf die Abmahnung reagieren, da er sonst ggf. sein Recht verwirkt hat, gegen die Abmahnung vorzugehen. Wenn die Abmahnung unberechtigt oder rechtswidrig ist, kann der Arbeitnehmer die Entfernung aus der Personalakte verlangen; hierauf kann er den Arbeitgeber auch verklagen.

Der Arbeitnehmer hat zudem ein Recht auf Gegendarstellung; der Arbeitnehmer darf der Abmahnung in der Personalakte eine Stellungnahme beifügen.
Schließlich hat der Arbeitnehmer ein Beschwerderecht gegenüber seinem Vorgesetzten. Die Beschwerde kann auch gegenüber dem Betriebsrat erfolgen; hält der Betriebsrat die Beschwerde für begründet, hat er beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken.