Kündigung

Im Arbeitsrecht kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht nur durch eine Kündigung erfolgen, sondern auch durch eine Aufhebung im gegenseitigen Einvernehmen oder das Auslaufen des Arbeitsverhältnisses wegen Befristung.

Kündigungen im Arbeitsrecht

Der Arbeitsvertrag kann durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber durch Kündigung beendet werden.

Kündigung (außerordentlich) durch den Arbeitgeber

Ist dem Arbeitgeber die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar, kann er den Arbeitvertrag durch eine fristlose, sog. außerordentliche Kündigung beenden. Die fristlose Kündigung wird mit ihrem Zugang wirksam, die mit Auslauffrist ausgesprochene Kündigung zu dem in ihr angegebenen Zeitpunkt.

Nach der Rechtsprechung im Arbeitsrecht hat einer fristlose Kündigung, die aus verhaltensbedingten Gründen erfolgen soll, regelmäßig eine Abmahnungvorauszugehen. Eine Abmahnung ist die Beanstandung von Vertragsverstößen und/oder Pflichtverstößen durch den Arbeitgeber unter Androhung von Konsequenzen für den Wiederholungsfall.
Lediglich bei einer besonders schweren Pflichtverletzung des Arbeitnehmers ist die fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung zulässig.

Voraussetzung für die außerordentliche Kündigung ist ein wichtiger Grund. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unzumutbar machen.

Im Arbeitsrecht ist eine fristlose Kündigung grundsätzlich u.a. gerechtfertigt bei

Einstellungsbetrug
erschlichener Krankmeldung
angekündigter Erkrankung
Arbeitsverweigerung
grober Verletzung der Treuepflicht
Verstößen gegen Wettbewerbsverbote

Ob die Pflichtverletzung so erheblich war, dass deswegen eine fristlose Kündigung gerechtfertigt war, stellt das Arbeitsgericht im Wege einer Interessenabwägung fest, wobei alle Umstände des Einzelfalles berücksichtigt werden.

Eine fristlose Kündigung wird in der Rechtsprechung im Arbeitsrecht auch für zulässig erachtet, wenn gegen den Arbeitnehmer der Verdacht einer schwerwiegenden strafbaren Handlung besteht.

Nach der Rechtsprechung im Arbeitsrecht kommt eine Verdachtskündigung in Betracht, wenn

der Verdacht sich auf ein erhebliches Fehlverhalten richtet
der Verdacht dringend und von erheblichem Gewicht ist
für den Verdacht objektiv nachweisbare Tatsachen vorliegen
der Arbeitgeber alles Zumutbare getan hat, um den Verdacht aufzuklären.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung immer anhören. Zugleich hat er eine Interessenabwägung vorzunehmen, in deren Rahmen das Gewicht des Verdachts, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, das bisherige betriebliche Verhalten sowie die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb zu berücksichtigen ist.

Für den Fall, dass die fristlose Kündigung unwirksam ist, weil ein wichtiger Grund nicht gegeben war oder die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, kommt evtl. eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung in Betracht. Bei einer unwirksamen fristlosen Kündigung soll eine Umdeutung nach der Rechtsprechung zulässig sein, wenn die ordentliche Kündigung nach den Umständen dem mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers entspricht und dieser Wille dem Arbeitnehmer deutlich geworden ist.

Wenn die Überprüfung der Kündigung ergeben hat, dass sie nicht gerechtfertigt war, kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Dabei gilt die Kündigung als dem Arbeitnehmer zugegangen, wenn sie so in seinen Bereich gelangt ist, dass er unter gewöhnlichen Umständen von der Kündigung hätte Kenntnis nehmen können.

Die 3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage gilt nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Dies ist nur der Fall, wenn es sich bei dem Arbeitgeberbetrieb um einen Betrieb mit mehr als 5 Beschäftigten handelt und der Arbeitnehmer schon seit 6 Monaten im Betrieb beschäftigt ist. Anderenfalls kann der Arbeitnehmer die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen ohne an eine bestimmte Frist gebunden zu sein.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis auch ordentlich kündigen. Dazu benötigt der Arbeitgeber - soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist - einen Kündigungsgrund.

Personenbedingte Gründe für eine Kündigung beruhen auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Dies sind u.a.:

mangelnde körperliche oder geistige Eignung,
Erkrankungen, die den Arbeitnehmer erheblich einschränken oder
fortgeschrittenes Alter und dadurch bedingte Abnahme der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers.

Eine personenbedingte Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn

der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht mehr in der Lage ist, künftig seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen,
die persönlichen Umstände in Zukunft zu konkreten betrieblichen Störungen führen,
ein milderes Mittel nicht vorhanden ist; insbesondere keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht
und die Interessenabwägung ergibt, dass das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers dem Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt.

Auch das Verhalten des Arbeitnehmers kann ursächlich für eine Kündigung sein.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn

ein pflichtwidriges schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt und auch in Zukunft die Besorgnis von Vertragsstörungen besteht und
keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz besteht
und das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Fortsetzungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt.

Die 3-Wochen-Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage gilt nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Dies nur der Fall, wenn es sich bei dem Arbeitgeberbetrieb um einen Betrieb mit mehr als 5 Beschäftigten handelt und der Arbeitnehmer schon seit 6 Monaten im Betrieb beschäftigt ist. Anderenfalls kann der Arbeitnehmer die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen ohne an eine bestimmte Frist gebunden zu sein.

Kündigung (außerordentlich) durch den Arbeitnehmer

Die fristlose Kündigung muss schriftlich erfolgen; im Kündigungsschreiben sollte der Kündigungsgrund angegeben werden.

Das Arbeitsverhältnis ist außerordentlich kündbar, wenn ein wichtiger Grund
vorliegt. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unzumutbar machen.

Eine solche Unzumutbarkeit kann u.a. vorliegen bei Beleidigungen und Tätlichkeiten durch den Arbeitgeber, Nichtzahlen des Lohnes, Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers, Mobbing durch den Arbeitgeber und Beschäftigten des Arbeitnehmers unter groben Verstößen gegen Arbeitsschutzbestimmungen.

Ob die Pflichtverletzung so erheblich war, dass sie eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigt, ist im Wege einer Interessenabwägung festzustellen, bei der alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen sind.

Bei fristloser Kündigung durch den Arbeitnehmer ist das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Dabei sollte der Arbeitnehmer folgende Punkte beachten:

Die ordentliche Kündigung muss schriftlich und unter Einhaltung der Kündigungsfrist, die sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder dem Gesetz ergibt, erfolgen; einen Kündigungsgrund benötigt der Arbeitnehmer für die ordentliche Kündigung nicht.

Aufhebungsverträge im Arbeitsrecht

Ein Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt vereinbaren. Das Arbeitsverhältnis endet dann zu dem vereinbarten Termin ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Der Arbeitnehmer kann dann die Rechtmäßigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gerichtlich nachprüfen lassen, es sei denn, er würde den Aufhebungsvertrag anfechten.

Ferner muss der Arbeitnehmer damit rechnen, dass er während einer Sperrzeit von 12 Wochen kein Arbeitslosengeld erhält und die Gesamtbezugsdauer seines Arbeitslosengeldes gekürzt wird. Das Arbeitsamt kann für bis zu 12 Wochen die Zahlung des Arbeitslosengeldes verweigern und auch die Gesamtdauer des Bezugs des Arbeitslosengeldes kürzen, wenn für den Aufhebungsvertrag keine dringenden betrieblichen Gründe vorliegen oder durch den Abschluss eine gerechtfertigte verhaltensbedingte Kündigung vermieden wird.

Dennoch kann es Sinn machen, einen Aufhebungsvertrag zu schließen, z. B. wenn beide Vertragsparteien, also Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis auflösen wollen ohne an Kündigungsfristen und Kündigungstermine gebunden zu sein. Der Arbeitnehmer kann mit einem Aufhebungsvertrag einer drohenden Kündigung zuvorkommen, ohne dass der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für Dritte erkennbar wird.

Zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist erforderlich, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen. Ein Aufhebungsvertrag kann nur schriftlich wirksam geschlossen werden, ist die Schriftform nicht gewahrt, ist er nichtig.

Grundsätzlich unzulässig und damit unwirksam ist die Vereinbarung einer Bedingung im Aufhebungsvertrag, wenn damit zwingende arbeitsrechtliche Vorschriften umgangen werden sollen. Das ist beispielsweise der Fall, wenn mit der Bedingung der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers umgangen werden soll.

Unzulässig sind auch bedingte Aufhebungsverträge, die die Auflösung des Arbeitsverhältnisses von zukünftigen, unbestimmten Ereignissen abhängig machen.

Befristete Arbeitsverhältnisse im Arbeitsrecht

Befristete Arbeitsverhältnisse haben für den Arbeitgeber den großen Vorteil, sich ohne Kündigung von den Arbeitnehmern trennen zu können. Für den Arbeitnehmer stellt die Befristung jedoch einen erheblichen Nachteil dar. Die Rechtsprechung geht daher davon aus, dass der Kündigungsschutz nicht durch die Vereinbarung befristeter Arbeitsverhältnisse umgangen werden darf.

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss schriftlich vereinbart werden. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet abgeschlossen.

Die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TeBeG) geregelt.

§ 3 Abs. 1 TeBeG regelt, wann ein befristetes Arbeitsverhältnis vorliegt:

"...Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag)."

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur dann zulässig, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt. Nach § 14 Abs. 1 TeBeG liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn

der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, z.B. bei Mutterschutz, Erziehungsurlaub oder Erkrankung eines Arbeitnehmers,
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
die Befristung zur Erprobung erfolgt, dann allerdings grds. höchstens sechs Monate,
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Ist ein Arbeitsverhältnis zulässigerweise befristet, so ist das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung beendet.

Liegt eine unzulässige Befristung vor, wandelt sich der zu unrecht befristete Arbeitsvertrag automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

In der Regel wird der Arbeitgeber nicht anerkennen, dass die Befristung unwirksam war, so dass der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht erheben muss. Bei der Klageerhebung muss unbedingt die Drei-Wochen-Frist beachtet werden, die ab Beendigung der Befristung läuft.

Der Arbeitnehmer kann in einigen Fällen auch unbefristete Weiterbeschäftigung verlangen, obwohl die Befristung an sich wirksam ist.

Dies ist zunächst der Fall, wenn der Arbeitgeber eine entsprechende Zusage auf Weiterbeschäftigung gegeben hat.

Ferner kann der Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung auch verlangen, wenn der Arbeitgeber die Erwartung geweckt hat, der Arbeitnehmer werde bei entsprechender Eignung und Bewährung nach Ablauf der Befristung weiterbeschäftigt. Hat der Arbeitnehmer tatsächlich gute Arbeit geleistet, so würde sich der Arbeitgeber mit seinem eigenen Verhalten in Widerspruch setzen, wenn er auf der Befristung bestehen würde. Deshalb kann der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung verlangen.

Setzt der Arbeitnehmer nach Ablauf des Arbeitsvertrages seine Tätigkeit fort und hat der Arbeitgeber oder der Vorgesetzte davon Kenntnis, kann der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung ebenfalls verlangen, da nach der Rechtsprechung im Arbeitsrecht in diesem Fall ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist.