Befristetes Arbeitsverhältnis

Befristete Arbeitsverhältnisse haben für den Arbeitgeber den großen Vorteil, sich ohne Kündigung von den Arbeitnehmern trennen zu können. Für den Arbeitnehmer stellt die Befristung jedoch einen erheblichen Nachteil dar. Die Rechtsprechung geht daher davon aus, dass der Kündigungsschutz nicht durch die Vereinbarung befristeter Arbeitsverhältnisse umgangen werden darf.

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss schriftlich vereinbart werden. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet abgeschlossen.

Die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz  (TeBeG) geregelt.

§ 3 Abs. 1 TeBeG regelt, wann ein befristetes Arbeitsverhältnis vorliegt:

"...Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag)."

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur dann zulässig, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt. Nach § 14 Abs. 1 TeBeG liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn

  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, z.B. bei Mutterschutz, Erziehungsurlaub oder Erkrankung eines Arbeitnehmers,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt, dann allerdings grds. höchstens sechs Monate,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Ist ein Arbeitsverhältnis zulässigerweise befristet, so ist das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung beendet.

Liegt eine unzulässige Befristung vor, wandelt sich der zu unrecht befristete Arbeitsvertrag automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag.

In der Regel wird der Arbeitgeber nicht anerkennen, dass die Befristung unwirksam war, so dass der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht erheben muss. Bei der Klageerhebung muss unbedingt die Drei-Wochen-Frist beachtet werden, die ab Beendigung der Befristung läuft.

Der Arbeitnehmer kann in einigen Fällen auch unbefristete Weiterbeschäftigungverlangen, obwohl die Befristung an sich wirksam ist.

Dies ist zunächst der Fall, wenn der Arbeitgeber eine entsprechende Zusage auf Weiterbeschäftigung gegeben hat.

Ferner kann der Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung auch verlangen, wenn der Arbeitgeber die Erwartung geweckt hat, der Arbeitnehmer werde bei entsprechender Eignung und Bewährung nach Ablauf der Befristung weiterbeschäftigt. Hat der Arbeitnehmer tatsächlich gute Arbeit geleistet, so würde sich der Arbeitgeber mit seinem eigenen Verhalten in Widerspruch setzen, wenn er auf der Befristung bestehen würde. Deshalb kann der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung  verlangen.

Setzt der Arbeitnehmer nach Ablauf des Arbeitsvertrages seine Tätigkeit fort und hat der Arbeitgeber oder der Vorgesetzte davon Kenntnis, kann der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung ebenfalls verlangen, da in diesem Fall ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden ist.